Beaucoup d’efforts sont investis à rechercher, à recruter et à attirer de la main-d’œuvre dans un contexte socio-économique de rareté.
Mais une fois cela fait, combien d’entre vous investissez à prendre soin de votre monde pour qu’ils s’investissent en retour, s’engagent et s’identifient à votre entreprise?
N’oubliez pas que les perles rares que vous obtenez par l’argent, vous les perdrez par l’argent! Cet argument – parmi les plus concrets et attrayants, j’en conviens, n’est certes pas le plus payant à long terme.
Voici ce qui se produit dans les faits.
La personne ayant été attirée par la rémunération effective $$ offerte par l’entreprise X où elle travaille est à même de comparer, d’une offre à une autre des entreprises Y et Z qui la sollicitent, le différentiel pécuniaire entre les trois, et ainsi faire son choix objectivement; la plus rémunératrice quoi!
À contrario, lorsqu’elle doit comparer l’appréciation de la qualité de vie au travail de ladite entreprise X à celle PROMISE par les entreprises Y et Z en opération charme auprès d’elle…oups! Ça devient plus subjectif. Plus difficile de faire un choix. Plus à risque comme décision
Qui dit subjectivité dit plus grande marge d’erreur en termes de gestion de risque. Dois-je ou pas prendre le risque de me retrouver chez Y ou Z – parce que difficilement mesurable et appréciable d’un point de vue externe – et de ne finalement pas être aussi bien que chez mon employeur X?
Voilà l’effet concret de la capacité de rétention du personnel chez les entreprises qui s’engagent dans une démarche concrète et objectivement mesurable de santé et de mieux-être au travail.
Et l’une des mesures intéressantes en santé et mieux-être au travail implantées par la majorité d’entre-elles et que je souhaite vous partager dans cet article, concerne le mentorat. Quelques-unes des entreprises que j’accompagne ont en effet fait ce choix, afin d’offrir une relation privilégiée avec une mentore à une personne plus jeune ou moins expérimentée dans le domaine de la santé et sécurité et du mieux-être au travail.
Le but recherché? Atténuer les effets négatifs dus aux pressions exercées par l’adaptation, l’apprentissage et la nouveauté.
Voici ma manière de faire
- J’explique le mentorat et je conviens des besoins, des aspirations (attentes) et du budget avec l’employeur de la personne à mentorer (client demandeur).
- J’anime une rencontre en compagnie de l’employeur, de la personne mentorée et de la mentore (Marie : ), afin de faire connaissance et de mettre en commun les aspirations et peut-être même, les appréhensions de l’un et de l’autre.
- Je me rends disponible comme mentore auprès de la personne mentorée et je la guide, la conseille, la soutiens dans son nouvel emploi, son nouveau rôle et/ou ses nouvelles responsabilités, et ce, à la hauteur de ses propres objectifs et via des outils simples et des manières de faire accessibles et vulgarisées.
- Je m’assure tout au long de la relation privilégiée qui m’a été confiée que le processus est transparent entre les parties prenantes – la personne mentorée et son employeur – et que les résultats sont appréciés de chacun d’eux, car « tout ce qui se mesure s’améliore ».
- Je reste disponible à la continuité.
Le 4e point tient son importance du fait qu’il ne s’agit pas là d’un COACHING, mais bien d’un MENTORAT.
Quelle différence entre les deux me direz-vous?
Le premier, le coaching concerne plutôt un ACCOMPAGNEMENT, individuel ou de groupe, qui a pour but de développer et d’améliorer les compétences requises pour un poste en entreprise (source : dictionnaire Antidote). Il est d’ailleurs recommandé de s’assurer qu’un coach détienne une certification en ce sens.
Le second, le mentorat réfère plutôt à une relation entre une personne d’expérience qui GUIDE et CONSEILLE une personne de moindre expérience (source : dictionnaire Antidote).
En mentorat, notre présence n’est requise et sollicitée que par la personne mentorée et/ou son employeur. Rien n’est imposé, initié, mesuré à l’initiative de la mentore. Il en est de la responsabilité de la personne mentorée et de son employeur.
Se fixer des objectifs, mesurer la performance et produire des états de situation avec des points forts et des opportunités d’amélioration appartiennent à la personne mentorée et, dans le cas qui nous intéresse, à l’employeur de cette personne, cela en collégialité avec la mentore.
Mon rôle à moi est celui du bâton de marche ou de ski si vous préférez cette analogie. Ce n’est pas le bâton qui décidera de la crête à atteindre ou de la pente à attaquer, mais c’est le bâton qui permettra d’y aller selon une trajectoire efficace, d’y atténuer la pression exercée et de répartir les efforts nécessaires, et cela, avec rigueur et dans la joie. Pour ma part et depuis maintenant 30 ans, je préconise dans ma pratique l’approche comportementale économique inspirée des sciences de l’économie (R. Thaler et C. Sunstein). Accessibles à tous, les « coups de pouce » à de meilleures décisions sont tellement simples de compréhension et plus naturels dans leur mise en œuvre.
Voilà une autre facette de l’offre de services de Marie Laberge et Reflekto!
Vous avez besoin d’un coup de pouce? Peut-être que c’est plutôt quelqu’un ou quelqu’une autour de vous qui en a besoin? Rien de plus simple. Discutons-en…
Marie Laberge et Reflekto, Spécialiste en gestion de risque en santé et sécurité physique et psychologique
Marie Laberge, passionnée depuis plus de 27 ans des domaines du management, de la santé et sécurité, du mieux-être et du développement durable, elle est reconnue pour ses qualités d’accompagnatrice et de communicatrice. Les dirigeants et les intervenants la consultent pour développer leurs habiletés managériales de performance, de gestion de risque et de changement durable. Son approche est des plus personnalisées et mise sur la bienveillance, l’efficience et la diligence. Elle s’adresse autant à la clientèle industrielle que de services et de toutes dimensions.
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