Guide de gestion du droit de refus dans le contexte de pandémie du coronavirus (COVID 19)

Crédit photo : Marie Laberge

Marie Laberge
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Pour mieux comprendre l’enjeu

Dans un contexte tout à fait exceptionnel où la population du Québec se prépare à l’isolement prolongé et où les milieux de travail doivent s’adapter, voici un guide pouvant vous être utile à la réflexion face à l’exercice de certains métiers et certaines professions, classés « services essentiels » ou non. D’abord, toutes les entreprises et organisations doivent mettre en application les consignes sanitaires de la Santé publique et les mesures prescrites par le Gouvernement du Québec en réponse à la pandémie liée à la COVID 19. Ces mesures visent à protéger non seulement le personnel, mais à plus grande échelle, toute la population et ses systèmes de santé et économique. Pour bien comprendre les enjeux, nous vous invitons à consulter les sites Internet suivants plutôt que de télécharger l’information en raison des mises à jour régulières due à la situation de crise qui évolue très rapidement.

Selon votre mission d’entreprise, nous vous recommandons d’éliminer la présence de personnes externes non essentielles à votre mission. Dans le cas où elles en font partie, réduire leur présence d’au moins 50%, afin que le milieu de travail limite l’exposition de votre personnel au risque de contamination et demeure sous contrôle en regard à la règle de distanciation d’un mètre entre les personnes, consigne pouvant d’ailleurs changer dans le temps selon le niveau d’alerte de la situation d’urgence actuelle, allant jusqu’à la fermeture complète. De plus et pour les emplois le permettant, nous vous encourageons à favoriser le télétravail et la supervision à distance. Pour les autres qui font partie des services essentiels et qui sont sur la première ligne, la grande majorité des règles sanitaires et de sécurité disponibles sur les sites Internet déjà cités en référence s’appliqueront, à la différence que l’exposition au danger pourrait être perçue par le personnel comme étant plus à risque, remettant ainsi en question les conditions d’exécution du travail face au danger.

C’est ici que pourrait s’enclencher le processus de droit de refus prévu à la Loi sur la santé et sécurité du travail. Débutons toutefois par préciser qui fait partie des services essentiels dans le contexte de pandémie du coronavirus (COVID 19). Nous utilisons pour ce faire, la liste du personnel bénéficiant des services de garde d’urgence du fait que ces emplois sont ciblés en vertu de leur incidence directe et immédiate sur la santé et la sécurité de la population. Elle est mise à jour au besoin. En date du 18 mars 2020, l’information disponible dans les différents communiqués de presse nous informe qu’il s’agit des emplois suivants:

Emplois et services essentiels (première vague)

  • Toutes les professions du réseau de la santé et des services sociaux
  • Services préhospitaliers d’urgence (ambulancières et ambulanciers, répartitrices et répartiteurs)
  • Cabinets privés de ressources professionnelles (réseau de la santé)
  • Pharmacies communautaires
  • Ressources intermédiaires et résidences privées pour aînés
  • Personnes qui offrent des services à domicile aux aînés et qui travaillent pour des entreprises d’économie sociale en aide à domicile
  • Travailleuses et travailleurs du 811 et du 911
  • Policières et policiers
  • Pompières et pompiers
  • Agentes et agents des services correctionnels
  • Constables spéciaux
  • Éducatrices et éducateurs ainsi que personnel de soutien des services de garde d’urgence

Emplois et services essentiels (deuxième vague)

  • Approvisionnement et distribution des médicaments et des biens pharmaceutiques
  • Inspection des aliments
  • Services à domicile pour les aînés
  • Éboueuses et éboueurs (collecte des déchets)
  • Services sanitaires (usines de traitement des eaux)
  • Services aériens gouvernementaux
  • Ministère de la Sécurité publique (sécurité civile et coroners)
  • Centres de prévention du suicide
  • Centre de communication avec la clientèle du ministère du Travail, de l’Emploi et de la Solidarité sociale
  • Héma-Québec
  • Transplant-Québec
  • Croix-Rouge
  • INSPQ
  • RAMQ

Cette mise au point vous permettra de mieux gérer la discussion avec votre personnel qui pourrait avoir peur pour sa santé.

Référence: https://www.journalexpress.ca/2020/03/17/elargissement-des-emplois-juges-essentiels/, consultée le 18 mars 2020.

Étapes d’une discussion productive et préventive

1. Personnel inquiet

Si une personne (travailleur ou travailleuse) vous fait part de ses inquiétudes, nous vous recommandons d’entamer la discussion avec souplesse et bienveillance. Une fois la situation mieux comprise par l’un et l’autre, l’employeur sera en mesure de voir comment organiser le travail en collaboration avec elle. Il s’agit là du droit de gérance de l’employeur. Nous estimons qu’il n’est pas opportun dans le contexte d’envisager les mesures disciplinaires advenant certaines résistances. L’employeur devrait plutôt référer à la gestion de risque (voir étapes décrites plus bas) et aux collègues de la personne inquiète pour discuter et se faire rassurer par ses pairs. La personne pourra alors décider si elle exécute son travail selon l’organisation proposée ou si elle choisit une autre option qui sera administrée par l’employeur au cas par cas, notamment, le congé sans solde. Consultez le site de la CNESST de réponses aux questions mis à jour régulièrement. Il sera certainement utile à votre réflexion.

Étapes à la gestion de risque :

  1. Convenir du risque en fonction du danger. Ex. : exposition à la COVID 19 par transmission humaine
  2. Documenter les moyens de contrôle prescrits. Ex. : pratiquer la distanciation sociale (1 m), se laver souvent les mains au savon et à l’eau, etc. (voir référence spécifiée en début de texte)
  3. Convenir des moyens de contrôle mis en œuvre dans le milieu de travail en fonction des prescriptions déjà discutées
  4. Convenir du risque résiduel raisonnable
  5. Poursuivre l’exécution du travail ou exercer le droit de refus

2. Droit de refus

Dans le cas où un employé effectue un droit de refus selon la Loi sur la santé et sécurité du travail, voici les étapes extraites du site de la CNESST.

Que peut faire le travailleur? Selon la loi, un travailleur a le droit de refuser d’exécuter un travail qui présente un danger pour lui ou pour une autre personne. Il ne peut pas exercer ce droit si le refus met en péril la vie, la santé ou l’intégrité physique d’une autre personne (ex.: un pompier en service). Le travailleur doit aviser immédiatement son supérieur (ou un représentant de l’employeur), et lui donner les raisons de son refus de travail. Il doit rester disponible sur les lieux de travail, pour exécuter d’autres tâches, s’il y a lieu.

Que doit faire l’employeur? L’employeur convoque le représentant du travailleur (représentant à la prévention, représentant syndical ou travailleur désigné). L’employeur et le représentant du travailleur examinent la situation et proposent des solutions pour apporter des corrections.

En désaccord? Si l’employeur et le représentant du travailleur ne s’entendent pas sur le danger ou la solution, ils peuvent demander l’intervention d’un inspecteur de la CNESST. Si le travailleur croit que le danger est toujours présent, il peut maintenir son refus et demander l’intervention d’un inspecteur de la CNESST. L’inspecteur de la CNESST détermine si le danger justifie le refus. Sa décision prend effet immédiatement. Elle doit être suivie même si les parties ne sont pas d’accord. L’employeur et le travailleur, ou son représentant peuvent toutefois demander une révision de la décision auprès de la CNESST.

Que savoir d’autre sur le droit de refus? Dans certaines circonstances, l’employeur peut demander à un autre travailleur de remplacer le travailleur qui exerce son droit de refus. Il doit informer le remplaçant du refus des motifs du refus. Ce travailleur peut alors accepter ou refuser d’exécuter le travail. Le travailleur ne peut pas être congédié parce qu’il exerce son droit de refus. Il continue de recevoir son salaire et aucune sanction ne peut lui être imposée. Si l’employeur considère que le travailleur abuse de ce droit, c’est lui qui doit en faire la preuve.

3. Conditions liées au droit de refus

Le droit de refus ne peut être exercé de façon abusive ou de mauvaise foi. Les motifs exposés par la personne (travailleur ou travailleuse) doivent par conséquent être raisonnables en termes d’exposition  à un danger pour la santé, la sécurité ou l’intégrité physique dans l’exécution d’un travail.

Ce sont donc les conditions d’exécution du travail qui doivent être remises en question. Et comment déterminer si les conditions de travail sont normales? En convenant de réponses affirmatives à toutes les questions qui suivent :

  1. Est-ce un risque inhérent ou propre aux tâches à exécuter?
  2. Quelles sont les règles de l’art pour les tâches constituant le travail en cause?
  3. Les tâches peuvent-elles être exécutées en appliquant les mesures préventives généralement prises pour gérer le danger?
  4. Est-ce que les mesures préventives généralement prises pour gérer le danger sont disponibles et fonctionnent?
  5. Est-ce que la condition de la personne lui permet d’exécuter les tâches en cause sans engendrer pour elle ou pour d’autres personnes, un nouveau risque

Espérant cette chronique utile. Profitez du contexte actuel pour pratiquer vos habiletés relationnelles et rappelez-vous que la bienveillance est saine pour la santé, tant pour les personnes qui en bénéficient que pour les personnes qui la prodiguent.

N’hésitez pas à communiquer avec nous pour des précisions ou une discussion.


Marie Laberge, experte-conseil en gestion de risque et culture organisationnelle. 25 ans d'excellence auprès de plus de 650 établissements, conférencière et auteure. marielabergeconsultante.com

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